在互聯(lián)網(wǎng)+的背景下，人力資源工作者臨如何不被時代拋棄的困境與挑戰(zhàn)。
善用數(shù)據(jù)分析的HR，發(fā)揮價值更大
相對于其它傳統(tǒng)的HR部門，像Facebook、Google、LinkedIn、Twitter等優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司的HR如何贏在起跑線上？其中一個重要原因便是人才決策用數(shù)據(jù)說話——不管是大數(shù)據(jù)還是小數(shù)據(jù)，能用數(shù)據(jù)講故事的HR才能展現(xiàn)價值。
雖然企業(yè)使用數(shù)據(jù)分析的初衷不盡相同，但值得注意的是，很多企業(yè)都紛紛加入了數(shù)據(jù)分析的陣營。《德勤全球人力資本趨勢報告》指出，85%的亞洲及81%的大洋洲HR領(lǐng)導(dǎo)者將數(shù)據(jù)分析視為公司的重中之重。領(lǐng)英2018年在亞太地區(qū)的數(shù)據(jù)顯示，在過去五年中，擅長數(shù)據(jù)分析的HR人數(shù)增加了70%。他們的工作重心全是人力資源數(shù)據(jù)分析，職業(yè)頭銜多種多樣，譬如“數(shù)據(jù)科學(xué)家”、“人才分析總監(jiān)”、“多元化分析專員”等。這也表明了一些企業(yè)已經(jīng)組建了人才分析團(tuán)隊。
移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得人才數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長，隨著數(shù)據(jù)收集成本越來越低，除了業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)外，員工的日常行為、社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容\調(diào)查問卷等都可以用來對員工的招聘、培養(yǎng)、流失率進(jìn)行科學(xué)客觀的分析。若將大數(shù)據(jù)比喻成人才海洋，數(shù)據(jù)分析比喻成捕魚工具，大數(shù)據(jù)的發(fā)展則有利于管理層發(fā)現(xiàn)能實現(xiàn)目標(biāo)的“魚群”。大數(shù)據(jù)影響著日常的人力資源管理業(yè)務(wù)。
覆蓋“選用育留”，七大場景充分利用大數(shù)據(jù)
對于企業(yè)而言，人力資源管理包括員工的全生命周期管理，如招募、培訓(xùn)、考核、評價、降級、工資、福利、離職等。從實踐角度出發(fā)，大數(shù)據(jù)在人力資源管理的“選、育、用、留”應(yīng)用場景主要聚焦在以下幾個方面：
選才就是發(fā)現(xiàn)適用于企業(yè)的人才。在互聯(lián)網(wǎng)時期，人才的競爭更加激烈，組織的形態(tài)更加多樣化，如何吸引與獲取優(yōu)秀人才至關(guān)重要。在人才招聘環(huán)節(jié)，結(jié)合第三方招聘平臺和HR的業(yè)務(wù)系統(tǒng)形成招聘大數(shù)據(jù)；通過大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，進(jìn)行全網(wǎng)簡歷的智能推薦，大大提升招聘效率；通過大數(shù)據(jù)搜索、分析，為企業(yè)提供包括簡歷更新、人脈推薦等在內(nèi)的大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)。在招聘領(lǐng)域人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景如下：
實現(xiàn)求職信息與崗位信息自動匹配、智能評估、雙向推薦，全程無需人工參與，有效盤活人才庫數(shù)據(jù)。
關(guān)鍵指標(biāo)舉例，比如求職者的個人信息（學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作地點、工作經(jīng)驗、能力、意愿等）、用人單位崗位信息（學(xué)校要求：985還是211；學(xué)歷要求：本科還是碩士；專業(yè)要求：計算機還是人力資源相關(guān)；從業(yè)要求：2年還是5年以上經(jīng)驗等；技能要求：Jave、Python……；地點要求：北上還是廣深；能力要求：溝通協(xié)調(diào)能力、項目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等），同時還可以提取績優(yōu)員工的特征作為標(biāo)桿。
同時，也可通過績優(yōu)或高潛人才畫像自動識別候選人，提取績優(yōu)或高潛員工人才的特征，得到不同序列的人才畫像。將候選人與之匹配，得到匹配指數(shù)，從而協(xié)助HR快速找到最優(yōu)秀的人才。
用人的目標(biāo)是實現(xiàn)人盡其才，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。當(dāng)然，用人的同時也需要結(jié)合員工自身的主觀發(fā)展意向。
下面將結(jié)合用友NC Cloud人力云解決方案中的具體應(yīng)用場景，展示企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)合理用人。
我們常說“方向不對，努力白費；方向搞對，效率翻倍”，這要求企業(yè)把合適的人放在合適的位置上，達(dá)到最優(yōu)人崗匹配。通俗講，人才畫像就是像畫家畫人物像一樣，把人才的特征描述出來，更全面的了解人才。當(dāng)然，這需要大量的員工數(shù)據(jù)，需要整合全面的人才數(shù)據(jù)，包括但不局限于：
通過當(dāng)前員工崗位、職級、職責(zé)、績效、晉升速度、技能水平等打上標(biāo)簽，與員工下一步職業(yè)規(guī)劃的崗位所需的能力標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求進(jìn)行匹配，形成崗位匹配度、能力匹配度、技能匹配度等員工發(fā)展相關(guān)標(biāo)簽。
最終可作為人才盤點的參考依據(jù)，制定人才盤點九宮格，清晰組織人才地圖，制定差異化人才發(fā)展策略。
為什么有些企業(yè)能做到永續(xù)經(jīng)營，基業(yè)長青，而有些看似業(yè)績輝煌的企業(yè)，卻在快速變化的環(huán)境中一擊即潰？
麥肯錫10余年來對1500多家企業(yè)持續(xù)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，績效與組織健康度密切相關(guān)。
因此，識別企業(yè)內(nèi)部的組織健康度情況至關(guān)重要。通過對標(biāo)準(zhǔn)組織、關(guān)鍵崗位、戰(zhàn)略目標(biāo)、運營效率等數(shù)據(jù)的綜合分析和深度挖掘，可以向領(lǐng)導(dǎo)者展示目前其公司的組織地圖和組織畫像，進(jìn)而揭示組織發(fā)展?fàn)顩r如何、哪些做法在目前和未來保持健康或者不健康。
圖：組織地圖
圖：組織畫像
人力資源管理數(shù)據(jù)的匯集如同大海一樣，來自于四面八方，有來自于人力系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；有來自于測評系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)的外部數(shù)據(jù)……
但是，在當(dāng)今的超級協(xié)作組織中，經(jīng)常被忽視但重要的洞察力來源于員工培養(yǎng)獲取知識、分享信息、創(chuàng)新和創(chuàng)造工作價值的無數(shù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這些協(xié)作網(wǎng)絡(luò)也被稱為組織的社會資本，隨著未來工作變得更加協(xié)作，組織轉(zhuǎn)向敏捷團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)，了解個人和團(tuán)隊如何工作和建立關(guān)系的能力對于業(yè)務(wù)成功變得越來越重要。通過將網(wǎng)絡(luò)維度應(yīng)用于企業(yè)中不同的組織和組織內(nèi)的不同員工組，HR可以以更精準(zhǔn)的方式為企業(yè)生產(chǎn)力、人才實踐和組織效率做出貢獻(xiàn)。
組織影響力分析，借助系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊影響力與價值、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊間協(xié)作特征、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊間知識傳播路徑、分析團(tuán)隊間信任關(guān)系。
員工影響力分析，協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)核心員工與邊緣員工、分析團(tuán)隊溝通協(xié)作模式、發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系網(wǎng)、分析關(guān)鍵員工影響力因子。
當(dāng)然，組織影響力分析、員工影響力分析需要借助海量關(guān)系網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析模型等。但是，ONA可利用實時關(guān)系網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)增強傳統(tǒng)的人力資本數(shù)據(jù)，促使前瞻性組織支持?jǐn)?shù)據(jù)驅(qū)動的決策，減少無意識的偏見。
在當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)大大改變了社會生產(chǎn)與生活方式，社會變化比以往更快，社會的專業(yè)化分工越來越細(xì)，需要企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能才能跟得上時代。
為了使得員工獲得企業(yè)需要的知識和技能，企業(yè)可以制定培訓(xùn)計劃，讓員工快速的成長，提高企業(yè)的整體競爭力。因此，基于云計算、結(jié)合大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)構(gòu)建智能化學(xué)習(xí)平臺，為企業(yè)及員工提供全方位的智能學(xué)習(xí)落地支撐。
通過大數(shù)據(jù)打造企業(yè)學(xué)習(xí)的生態(tài)圈，匯總來自企業(yè)內(nèi)部和外部的數(shù)據(jù)，包括課程資源、學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)圈子、學(xué)習(xí)風(fēng)格等數(shù)據(jù)，通過企業(yè)學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行偏好建模、提取以及深度分析，實現(xiàn)培訓(xùn)的智能推薦、數(shù)據(jù)分析等。
課程智能推薦通過多格式知識的深度分析、人/崗/能力/知識的自動匹配，實現(xiàn)課程的智能推薦。主要場景包括：
離職管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán)，但卻是最重要的一環(huán)，留人的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。大數(shù)據(jù)在留才的應(yīng)用主要在離職預(yù)測和智能關(guān)懷。
將員工相關(guān)的信息利用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行建模分析，找出有離職傾向的員工，提前以概率的形式展示給主管或HRBP，讓主管或HRBP盡可能早地得到預(yù)警信息，以便在員工跳槽之前采取行動，比如調(diào)薪、調(diào)崗等挽留動作，或提前補充人力，避免給工作帶來更大影響。
離職預(yù)測可以從薪酬福利、晉升輪崗、辦公環(huán)境、工作壓力、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效與個人發(fā)展、文化氛圍、外部熱點等維度進(jìn)行重點分析，但同時也包括員工時時刻刻的行為動機因素，比如工作效率低、請假頻繁度高、隱秘電話多、上網(wǎng)投簡歷、內(nèi)部吐槽多等。
為降低員工離職率，通過離職關(guān)懷吸引老員工回公司；同時離職管理也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做得好能夠在同行業(yè)中樹立人力資源管理的形象，能為以后吸引高級人才打下基礎(chǔ)。對于智能關(guān)懷，是基于員工畫像，提供個性化、智能化的關(guān)懷體驗?？梢愿鶕?jù)員工的興趣愛好、生活日常需要、工作需求及消費傾向等方面計算出員工的“標(biāo)簽”，發(fā)放公司的“員工關(guān)懷”。
員工“標(biāo)簽”
祝福關(guān)懷
發(fā)祝福
杰克韋爾奇曾說過“人力資源負(fù)責(zé)人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二人物”，但是中國99%的企業(yè)都做不到。原因簡單，人力資源部沒有創(chuàng)造那么大的價值。但是，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理，可以促使人力資源部門成為業(yè)務(wù)驅(qū)動力，實現(xiàn)關(guān)鍵轉(zhuǎn)型。
當(dāng)然，大數(shù)據(jù)時代的來臨既是機遇又是挑戰(zhàn)，信息和數(shù)據(jù)的獲取變得更加便利，大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來更多便利的背后，還隱藏著一定風(fēng)險。目前市場上還未出現(xiàn)相當(dāng)完善的信息安全保護(hù)系統(tǒng)和機制，因此，在利用大數(shù)據(jù)開發(fā)人力資源時，必須在前期盡可能多地考慮信息方面的防護(hù)，才能減少后顧之憂，讓大數(shù)據(jù)在人力管理中發(fā)揮更大價值！
